ANALISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES

 

Es importante reconocer los diferentes riesgos existentes según la labor realizada. Por ello, conviene analizar la ocurrencia de estos desde la óptica del ejemplo, para comprender la razón por la que suceden.

Pedro es contratado para asumir la labor de atención al público presencial del área de reclamaciones de una compañía electrificadora con un pésimo historial de servicio. Dentro de sus funciones se encuentra atender de manera personal los diferentes reclamos que presenten los usuarios de la compañía, aunque muchos de ellos derivan en tratos groseros y agresivos, a los cuales Pedro no les presta atención, debido a que cuenta con las medidas de seguridad necesarias para que haya suficiente distancia entre el usuario y él. Sin embargo, considera molesto estar sentado ocho horas diarias escuchando quejas e insultos; aunque la paga es buena, esta situación ha degenerado en una serie de situaciones extrañas para Pedro, como una constante angustia y un pésimo estado del humor. De lo anterior, podríamos decir que Pedro se encuentra sometido a un riesgo:

a. Biológico

b. Físico

c. Biomecánico

d. Psicosocial Respuesta Correcta

Pregunta 2

Comprender las actividades de reclutamiento y selección del personal es importante para determinar la forma correcta de realizar dicho proceso, con el fin de apuntar a la contratación del personal idóneo para la vacante que se va a cubrir.

Dentro de las técnicas de simulación, la más reconocida es el Assesment Center o evaluación situacional, que permite evaluar el desempeño del aspirante y predecir su comportamiento ante situaciones concretas. El factor clave en esta técnica está en establecer ejercicios que permitan observar, clasificar, cuantificar y evaluar los comportamientos esperados. En su implementación no se tiene en cuenta el siguiente componente:

a. Establecer el tipo de contratación Respuesta Correcta

b. Establecer los criterios para medir

c. Establecer la competencia que se va a evaluar

d. El evaluador debe estar entrenado y debe contar con un formato de evaluación de los parámetros esperados.

Pregunta 3

Comprender las actividades de reclutamiento y selección del personal es importante para determinar la forma correcta de realizar dicho proceso, con el fin de apuntar a la contratación del personal idóneo para la vacante que se va a cubrir.

El proceso de selección de personal no es un acto discriminador, sino que permite disminuir el riesgo de contratar personas que no se adaptarán al cargo o que no son idóneas para este. ¿Cuál es el efecto del proceso de selección?

a. Disminuye el tiempo de adaptación del personal a la organización. Respuesta Correcta

b. Disminuye la probabilidad de indicadores positivos en la gestión deltalento humano.

c. Permite cubrir vacantes en mayor tiempo y con mayor eficacia.

 

Pregunta 4

En el contexto de la gestión humana es relevante hablar de los riesgos psicosociales, los cuales permiten conocer las condiciones de trabajo desde la percepción del colaborador, dado que ofrecen información sobre su nivel de satisfacción.

Los factores de riesgo psicosocial son las condiciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del puesto, las características de la tarea, y el entorno laboral que influyen en el desarrollo del trabajo y de la salud de los colaboradores. En la normatividad colombiana, la norma que establece la obligatoriedad de la medición de los factores de riesgos psicosociales es:

a. La Ley 1010 de 2006.

b. La Ley 1001 de 2008.

c. La Resolución 2646 de 2008. Respuesta Correcta

d. La Resolución 4626 de 2006.

 

Pregunta 5

Los procesos de capacitación son necesarios para el constante crecimiento y movilidad que se requiere cuando una empresa implementa una nueva tecnología. A raíz de ellos, tanto la empresa como el colaborador obtienen unos beneficios.

El siguiente no es un beneficio de la capacitación para la empresa:

a. Eleva la motivación de la fuerza de trabajo.

b. Elimina los temores a la incompetencia. Respuesta Correcta

c. Crea una mejor imagen de la empresa.

d. Incrementa la productividad y calidad en el trabajo.

 

Pregunta 6

Para que un programa de bienestar tenga éxito debe estar ligado a objetivos claros y a la capacidad de satisfacer las necesidades de los trabajadores, favoreciendo su desarrollo como personas. Los programas de bienestar laboral abarcan amplios campos de acción que comprenden aspectos de desarrollo físico y mental. Entre las siguientes opciones, elija aquella que no representa una actividad de bienestar:

a. Socioculturales.

b. Regionales. Respuesta Correcta

c. Deportivas.

d. Recreativas.

 

Pregunta 7

Comprender las actividades de reclutamiento y selección del personal es importante para determinar la forma correcta de realizar dicho proceso, con el fin de apuntar a la contratación del personal idóneo para la vacante que se va a cubrir.

Cuando se presenta una vacante, es decir un cargo sin personal asignado, el responsable del área reportará al área de gestión del talento la necesidad y esta solicitud dará inicio al proceso de reclutamiento de personal. Este se entiende como el proceso mediante el cual se atraen candidatos idóneos que cumplan con el perfil específico del cargo a través de la preselección de una cantidad de aspirantes interesados, lo cual permitirá seguir con la selección. De lo anterior, ¿cuál de los siguientes aspectos no constituye una parte del proceso de reclutamiento y selección?

a. Preselección de las hojas de vida

b. Publicación de la oferta

c. La entrevista.

d. La inducción y formación Respuesta Correcta

 

Pregunta 8

Los procesos del área de gestión humana se enfocan en promover el desarrollo de una persona en la organización y conocer su potencialidad, de tal forma que se facilite su adaptación al cargo y logre resultados eficientes prontamente.

Dentro del ciclo de mejora continua, aplicado al Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral, puede destacarse, entre otras, la etapa de planeación en la cual se realizan los diagnósticos necesarios y se genera un plan. Dentro de esta etapa se establece uno de los siguientes aspectos:

a. Un plan de acción

b. Una matriz legal Respuesta Correcta

c. Una entrevista de retiro

d. Una entrevista de trabajo

 

Pregunta 9 

Entrevistas de retiro de trabajadores

Si la gestión del Talento Humano propone establecer una entrevista de retiro a los trabajadores que se van de la empresa, lo que se busca es:

a. Conocer los motivos por los que los trabajadores se van de la empresa Respuesta Correcta

b. Entender cuál es el proyecto futuro de los trabajadores

c. Indagar para saber si el trabajador ha devuelto todos los bienes de la empresa

d. Mejorar la futura selección de personal

 

Pregunta 10

Estrategias de mejora de calidad de vida laboral

Usted trabaja en Gestión del Talento humano en una organización. Se le ha pedido que genere una estrategia para que se mejore la calidad de vida de los trabajadores en la empresa, lo cual redunde en aumento de la satisfacción laboral. Lo que usted debe hacer es proponer un proceso de:

a. Bienestar laboral Respuesta Correcta

b. Capacitaciones de actualización técnica

c. Selección por competencias

d. Evaluación de desempeño

 

Pregunta 11

El programa de bienestar laboral plantea una serie de beneficios para una compañía; conocerlos es fundamental para poder lograr un esquema de adhesión a la organización y disminuir el sentimiento de insatisfacción laboral.

El proceso de bienestar laboral se puede entender como el conjunto de estrategias articuladas que se orientan a generar condiciones de calidad de vida en el lugar de trabajo y que producen la sensación de satisfacción del colaborador hacia su labor, a partir de la implementación de acciones que permitan “estar bien” en todas las esferas de desarrollo de una persona. De lo anterior, podemos decir que uno de los siguientes aspectos es un beneficio del programa de bienestar laboral:

a. Aumentar la tasa de morbilidad laboral

b. La fidelización del colaborador con la empresa. Respuesta Correcta

c. Contrarrestar los sentimientos de los trabajadores

d. Reducir los errores en la contratación de personal

 

Pregunta 12

Comprender la finalización de los contratos laborales por causas legales y sus justas causas para terminarlos.

Finalizada la investigación de un accidente de trabajo, se encontró que Juan, quien se encontraba incapacitado durante más de 120 días, de manera deliberada pretermitió lo establecido para prevenir dicho accidente, obviando lo dispuesto por la compañía como plan de prevención de riesgos. En este caso nos encontramos con que la empresa cuenta con una justa causa para despedir a Juan. ¿A qué tipo de acto de refiere dicha causa?

a. Injuria

b. Inobservancia de lo establecido para la prevención de accidentes o enfermedades. Respuesta Correcta

c. Violencia

d. Engaño

 

Pregunta 13

La realización de encuestas de retiro se convierte en una herramienta importante que permite describir el fenómeno de la rotación de personal.

¿Cuál de las siguientes opciones no constituye un beneficio de implementar una encuesta de retiro?

a. La información suministrada por el empleado da cuenta sobre la percepción de las condiciones de trabajo.

b. Permite evitar el permiso del Ministerio del Trabajo para despedir trabajadores en estado de incapacidad, discapacidad o sujetos de especial protección del Estado. Respuesta Correcta

c. El exempleado puede brindar información que no estaría dispuesto a brindar cuando se encuentra vinculado.

d. Sistematizar la información e identificar las condiciones en las que se debe generar intervención.

 

Pregunta 14

Los procesos del área de gestión humana se enfocan en promover el desarrollo de una persona en la organización y conocer su potencialidad, de tal forma que se facilite su adaptación al cargo y logre resultados eficientes prontamente. Para ello, se establecen procesos que motiven al personal y que den resultados de mayor productividad y crecimiento empresarial.

Pedro, gerente de la empresa Alianzautos S.A.S, hizo una evaluación y seguimiento del desempeño de Juan, colaborador de la empresa.

Mediante una retroalimentación logró establecer que Juan no cumplió con el mínimo establecido de las metas propuestas, por lo cual es necesario generar una de las siguientes acciones:

a. Un proceso de formación

b. Un plan de mejora Respuesta Correcta

c. Una retroalimentación

d. Un nivel de cumplimiento.

 

Pregunta 15

Comprender las actividades de reclutamiento y selección del personaln es importante para determinar la forma correcta de realizar dicho proceso, con el fin de apuntar a la contratación del personal idóneo para la vacante que se va a cubrir.

Camila presta sus servicios en la compañía BYD S.C.A. y está contratada bajo la modalidad de prestación de servicios. Para ello, cumple un horario de 6:00 am a 5:00 pm, con una hora de almuerzo de 1:00 a 2:00 pm, reconoce como su jefe a Mario, gerente del lugar, y sabe que por su servicio recibe una remuneración. Camila, al final de su periodo anual, decide solicitar unas vacaciones, sobre lo cual Mario, le recuerda que su contrato laboral es por prestación de servicios. Esto implica que no tiene derecho al pago de salud, pensión, ni vacaciones o primas, pues los dos primeros son obligación del contratista y los demás beneficios no son prestaciones presentes en su tipo de contrato. Con base en lo anterior, se puede afirmar, con respecto a lo que dice Mario, lo siguiente:

a. No es cierto, ya que Mario no es la persona idónea para decidir sobre las vacaciones de Camila, sino que dicha manifestación debe emanar por escrito por parte del dueño de la empresa.

b. Es cierto, ya que el contrato por prestación de servicios no contempla ninguna de estas prestaciones e independientemente de los factores que sucedan dentro de este, no mutan su realidad contractual.

c. Es cierto, ya que ella aún no tiene derecho a vacaciones porque en la prestación de servicios se pagan las vacaciones proporcionales por tiempo de servicios sin disfrute de estas.

d. No es cierto, pues coexisten los tres elementos fundamentales para la declaratoria de un contrato de trabajo. Respuesta Correcta

Pregunta 16

Es primordial comprender la finalización de los contratos laborales por causas legales y sus justas causas para terminarlos.

Constituyen causas para finalizar una relación laboral, entre otras: la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento y la suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. A la luz de esta información, ¿cuál sería la opción que responde a la siguiente situación? Juan, empleado de la factoría Los Sauces S.C.S. se encuentra incapacitado por más de 120 días, periodo durante el cual le han suspendido sus labores. Por ende:

a. No puede darse por finalizado el contrato pues, aunque existe una justa causa para hacerlo, la empresa ha permitido que Juan haya suspendido sus labores por más de 120 días, dado que está incapacitado.

b. Juan debe retornar de inmediato a su trabajo.

c. Se le puede dar por finalizado el contrato basado en una causa legal, toda vez que ha suspendido sus labores por más de 120 días.

d. No puede darse por finalizado el contrato, puesto que no existe causa legal, ya que la suspensión de labores aplica para el empleador y la alega el empleado. Respuesta Correcta

 

Pregunta 17

Los procesos del área de gestión humana se enfocan en promover el desarrollo de una persona en la organización y conocer su potencialidad, de tal forma que se facilite su adaptación al cargo y logre resultados eficientes prontamente.

Antes de ser contratado y previendo las etapas propias del proceso de selección, Juan logró demostrar mediante una prueba que podría ejecutar las labores encomendadas de acuerdo con las aptitudes que tenía para efectuar dicha prueba. Finalmente, Juan fue contratado.

Seleccione la prueba que Juan presentó:

a. Prueba psicométrica

b. Evaluación por competencias. Respuesta Correcta

c. Evaluación 180 grados

d. Evaluación 90 grados

 

Pregunta 18

En los procesos del área de gestión humana es necesario conocer y comprender los diferentes métodos de seguimiento y evaluación del desempeño.

En la empresa Empaques y Pernos S.A., el supervisor califica a cada subordinado circulando o marcando la calificación que describe mejor su desempeño para cada característica, sumando al final los valores asignados. El anterior método tradicional, corresponde al denominado:

a. Administración por objetivos.

b. Método del incidente crítico.

c. Método de la escala gráfica. Respuesta Correcta

d. Método de comparación por pares.

 

Pregunta 19

Clasificación de los salarios

En el trabajo existen varios tipos de salarios. Hay un tipo específico de salario que no es monetario ni material, sino que responde a otras necesidades humanas del trabajador, como por ejemplo, la necesidad de reconocimiento por el esfuerzo realizado. Este tipo de salario recibe el nombre de:

a. Salario fijo

b. Salario flexible

c. Salario emocional Respuesta Correcta

d. Salario variable

 

Pregunta 20

Reconocer las teorías que aportaron al desarrollo del concepto de administración de personal como elementos fundamentales de la gestión del talento humano.

Constituye una visión coercitiva donde se creía que a las personas no les gustaba trabajar y, por ende, debían ser dirigidas y controladas.

Este enunciado obedece a un postulado presente en la teoría de una de las siguientes personas:

a. Frederic Taylor

b. Douglas McGregor Respuesta Correcta

c. William Ouchi

d. Henry Fayol