DERECHO LABORAL

1. El derecho laboral

El derecho laboral o el derecho del trabajo es una rama del derecho que se encarga de reglamentar el trabajo del ser humano desde un punto de vista legal; contiene un conjunto de normas y leyes encargadas de regular y dirimir conflictos originados por los sujetos de derecho: el empleador y el trabajador, que pueden ser tanto personas naturales como jurídicas.

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2. El derecho laboral y las relaciones que regula

El derecho laboral tiene como objeto el estudio y regulación del trabajo desde una perspectiva jurídica, entendiendo que el trabajo o labor será realizado por un ser humano, que habrá una remuneración como contraprestación al trabajo realizado, y teniendo claridad que el principal origen de las relaciones laborales es un contrato de trabajo.

Se puede afirmar que el derecho laboral actual se divide en dos grupos: el derecho laboral sustantivo y el derecho procesal laboral. El derecho laboral sustantivo solo se encarga del reconocimiento de los diferentes derechos y obligaciones en materia laboral que los sujetos de derecho pueden adquirir en una determinada relación laboral; es importante señalar que este derecho no conoce el proceso para la obtención de derechos y obligaciones. Por su parte, el derecho procesal laboral sí conoce todos los procesos y formalidades que se requieren la obtención de una obligación o el reconocimiento de derechos laborales.


3. Historia del derecho laboral  

El derecho laboral en Colombia tiene su génesis en los tiempos de la Colonia; aunque no se puede precisar que hubiera una verdadera existencia de derechos laborales, se puede hablar de la relación entre un colonizador y un indio, en la que se había una labor determinada y una remuneración o pago, que no necesariamente era dinero. En esa época también estaba la subordinación del terrateniente sobre el esclavo. Así se presentaban los tres elementos esenciales de un contrato laboral, los cuales daban origen a una relación laboral consolidada.

La verdadera legislación en el ámbito laboral en Colombia apareció en la década de los años veinte del siglo XX. Esta legislación se destacó por leyes casuísticas y parciales y por la poca presencia de las entidades del Estado que existían en su momento.

En el año 1930 se inicia un nuevo momento para la creación de leyes en materia laboral en Colombia, dado que los órganos del Estado colombiano se hicieron más presentes en la legislación laboral. Por esta razón, se estableció una consolidación del Estado como juez en todas las relaciones y conflictos derivados entre trabajadores y patronos.

En 1938, bajo el mandato del presidente Eduardo Santos, con la Ley 96 de 1938 se creó el Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsión Social, que tenía como único objetivo velar por la existencia de una sana relación entre empleadores y trabajadores.

Una vez creado este Ministerio, y ya habiéndole otorgado funciones de conocimiento en las relaciones laborales, bajo el gobierno del presidente Alfonso López Pumarejo se expidió el Código Laboral en 1944, pues la reglamentación del derecho laboral era un tema que siempre había quedado pendiente. La expedición del Código del Trabajo se dio bajo el estado de sitio, el cual fue originado gracias al posible golpe de estado de julio de 1944.

El Código de Trabajo regulaba aspectos básicos de las relaciones laborales, tales como el contrato individual de trabajo, derecho de asociación y sindicatos, las convenciones colectivas del trabajo y la jurisdicción especial del trabajo (Decreto 2350, 1944). Uno de los aspectos jurídicos a rescatar, aparte de la creación del Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663, 1950), fue el avance que se logró en materia de derechos laborales tanto individuales como colectivos, pues fue el Estado el que estructuró y formó el derecho laboral como una rama autónoma y diferente en varios aspectos a las otras ramas del derecho.

Con el paso del tiempo, el Código Laboral ha tenido reformas, adiciones y modificaciones que han fortalecido las leyes laborales y han permitido un campo de aplicación más completo. Con esto también se ha logrado más seguridad jurídica para el empleador y el trabajador (Núñez, 2016).

Con la creación de la Constitución Política de 1991 se estableció que Colombia es un Estado Social de Derecho, es decir que es un Estado que se encarga de velar por la protección y la no vulneración de derechos fundamentales, derechos de segunda y tercera generación. Dentro de los derechos fundamentales se encuentra el derecho al trabajo, por lo que el ordenamiento jurídico rige la necesidad de proteger y blindar los diferentes derechos laborales, y crea una serie de principios que buscan un derecho laboral más fuerte, seguro y con más garantías jurídicas.


4. Principios laborales

El derecho laboral se basa en una serie de principios que se explicarán a continuación.


4.1. Favorabilidad

El principio constitucional laboral de la favorabilidad establece que en el momento en el que existan normas o leyes laborales que versen o regulen sobre un mismo tema, y aporten la solución al conflicto presentado, se aplicará la norma más favorable al trabajador. De este principio es necesario establecer que ninguna norma se puede adicionar a otra, es decir, tomar fragmentos o conceptos de una norma favorable y adicionarlos a otra norma que también es benéfica y así crear una nueva norma más sólida, es algo que el ordenamiento jurídico no permite.

Igualmente, el juez laboral deberá hacer un juicio de valoración objetiva de las normas, de tal manera que se logre la aplicación de la norma que en realidad es más favorable al trabajador.

El principio de la favorabilidad está consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia de 1991 y en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece que “en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad”.


4.2. In dubio pro operario

El segundo principio constitucional del derecho laboral es llamado in dubio pro operario, el cual establece que ante la presencia de una sola norma laboral que permite dos o más interpretaciones sobre un caso en específico, se tendrá en cuenta la interpretación más favorable para el trabajador. Uno de los principales problemas que presenta este principio es que al momento brindar la interpretación más favorable al trabajador, no se llega a tener una total claridad del verdadero alcance de la norma.

El principio ha sido desarrollado por la Corte Constitucional en la Sentencia T-569 del 2015, donde se exponen sus particularidades: la aplicación del principio está limitado a las apreciaciones del juez, es decir, si el juez no tiene duda en la interpretación de la norma, el principio no existiría; como segunda particularidad se establece que el juez laboral no está obligado a acoger las interpretaciones de ley que propongan las partes, tanto demandante como demandado.


4.3. Primacía de la realidad

Como tercer principio constitucional aparece el de la primacía de la realidad, principio que ha sido ampliamente trabajado por la jurisprudencia de las altas cortes, la Corte Constitucional, la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado. Este principio indica que tratándose de asuntos laborales, deben primar los datos o información que ofrece la realidad por sobre todos aquellos que se encuentren configurados formalmente en acuerdos, documentos o contratos.

El objetivo de este principio es revisar los asuntos reales, aspectos que puedan ser probados, dejando a un lado los aspectos meramente legales y formales; es así que surge la figura del “Contrato-realidad” en los contratos de prestación de servicios en materia laboral.

Así mismo, en la sentencia T-029 del 2016, la Corte Constitucional indica la utilidad del principio de la primacía de realidad: “en las relaciones laborales se muestra especialmente útil cuando se ha pretendido ocultar una relación laboral, su utilidad también se potencia cuando, partiéndose de la existencia de un contrato de trabajo, se le da la apariencia de relaciones laborales con condiciones de desventaja para el trabajador”. Por esto se puede decir que la sola prestación efectiva del trabajo es suficiente para generar derechos a favor del trabajador sin tener en cuenta las formalidades del contrato de trabajo.


4.4. Estabilidad

El principio de estabilidad, además de brindar una seguridad laboral, también ofrece y garantiza el sustento vital y la importancia del trabajador en la relación laboral. Así mismo, puede indicar que aparte de que exista una estabilidad laboral, también existe un equilibrio en la relación laboral, en la que mientras que el trabajador cumpla a cabalidad con todas sus funciones designadas mediante contrato laboral, este no puede ser expulsado de su empleo, teniendo claridad que esto no significa que el trabajador sea inamovible, pues no hay que olvidar las justas causas para dar por concluido el contrato laboral.

El principio de la estabilidad se hace presente en el fuero sindical, es decir que a los trabajadores que pertenezcan a un sindicato se les garantiza que no pierdan su empleo o les desmejoren sus condiciones laborales. También opera en el fuero de maternidad, ya que ninguna trabajadora puede ser removida de su cargo en razón de su condición de embarazo.

Este principio es también un principio constitucional, que se encuentra establecido en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia de 1991 y protege exclusivamente al trabajador; cuando se trata de servidores públicos, se busca garantizar el cumplimiento de las funciones del Estado.


4.5. Condición más beneficiosa

El principio de la condición más beneficiosa, contenido en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia indica que ni la ley, ni los contratos, acuerdos o convenios pueden vulnerar la libertad, dignidad humana ni los derechos de los trabajadores, todo esto teniendo en cuenta que a diario se están derogando y creando nuevas leyes laborales.

Para complementar este concepto es necesario tener en cuenta el concepto de la Corte Constitucional, ya que en su sentencia T-190 del año 2015, indicó que la regla de la condición más beneficiosa está llamada a operar en aquellos casos en que se identifique una sucesión de normas, en donde la preceptiva derogada del ordenamiento recobra vigencia para así mantener el tratamiento obtenido de su aplicación por conducir a un escenario mucho más beneficioso para el trabajador que aquel que resultaría de emplear la regulación legal que la sustituyó. Es así como se puede afirmar que el principio de la condición más beneficiosa parte de la existencia de un derecho ya reconocido, el cual debe ser respetado, incluso con la existencia de otro derecho, es decir, si el anterior es más beneficioso para el trabajador, hay que aplicar el de mayor beneficio.


4.6. Irrenunciabilidad

El principio de la irrenunciabilidad se encuentra consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política Colombia de 1991, y establece la “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales”. La premisa de este principio consiste en la protección de los derechos básicos y en el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, pues así lo ha establecido la Corte Constitucional en la sentencia T-149 de 1995: “El principio de Irrenunciabilidad de los beneficios  laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público”.


4.7. Derechos adquiridos

El principio de los derechos adquiridos establece que son derechos laborales los que el trabajador ha obtenido o ha consolidado durante una relación laboral determinada.

Este principio ha sido tratado a través del tiempo por varios doctrinantes, los cuales lo comparan con la noción de la mera expectativa de derechos, que predica que el trabajador tiene una serie de derechos que puede adquirir en un futuro, teniendo en cuenta las variables de la realidad y condiciones de cambio que se pueden presentar en el tiempo que tome adquirir dichos derechos, pero hasta que los derechos no sean adquiridos, estos están en abstracto, es decir, son una mera expectativa.


4.8. Mínimo vital

El principio del mínimo vital establece que en la relación laboral se deben mantener una serie de prerrogativas con el fin de no desmejorar el ambiente y la calidad de vida laboral.

El mínimo vital es el principio constitucional que debe ser garantizado en su totalidad por el Estado, es por esta razón que la sentencia T-581A del 2011 de la Corte Constitucional establece que el “mínimo vital, cuyo objeto no es otro distinto del de garantizar las condiciones materiales más elementales, sin las cuales la persona arriesga perecer y quedar convertida en ser que sucumbe ante la imposibilidad de asegurar autónomamente su propia subsistencia”.

Cabe resaltar que el título preliminar del actual Código Sustantivo del Trabajo contiene una serie de principios laborales de carácter general, es decir, principios que están bajo la protección de las leyes y normatividad laboral (Barona, 2010).


5. Finalidad del código laboral


El Decreto 2653 del 5 de Agosto 1950 es el Código Sustantivo del Trabajo, publicado en el Diario Oficial 27.407 del 9 de septiembre del mismo año. El principal objetivo de la creación de un código del trabajo, es buscar un equilibrio entre las relaciones laborales que se presenten.


¿Sabía qué...?


El artículo primero establece el objeto principal del Código Sustantivo del Trabajo: “la finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.


6. Aplicación territorial del Código Sustantivo del Trabajo


El Código Sustantivo del Trabajo es un conjunto de normas destinadas a regular y mejorar todos los derechos y deberes originados de una relación laboral, emanados de un contrato de trabajo, pero también es necesario indicar que el Código del trabajo tiene una serie de elementos procedimentales que hay que tener en cuenta para lograr una debida aplicación del mismo. Esto dado que el artículo segundo del Decreto 2663 de 1950 indica la aplicación territorial del código, pues este tiene aplicación única y exclusivamente en el territorio colombiano y para todos sus habitantes, incluyendo los extranjeros; si una persona extranjera suscribe un contrato de trabajo de cualquier clase con una persona nacional, esa relación laboral estará regida por el Código Sustantivo del Trabajo, en razón que todas las actuaciones jurídico procesales se llevaron a cabo en Colombia, y así se estará dando cumplimiento al principio de la territorialidad de la ley, consagrado en el artículo cuarto de la

Constitución Política de Colombia de 1991, el cual indica que “es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades”.

 

7. Diferenciación laboral entre servidores públicos y trabajadores oficiales


Es necesario precisar las relaciones laborales que regula el Código Sustantivo del Trabajo, puesto que existen diferentes tipos de trabajadores: los que están en el sector privado y los que están en el sector público. En el sector público están los de carrera administrativa y otros que son de libre nombramiento y remoción. Pues bien, el código del trabajo regula todas las relaciones de derecho laboral individual de carácter particular, de derecho colectivo y las relaciones pertenecientes al sector público, tales como los trabajos oficiales y particulares.

También se debe establecer claridad entre los servidores públicos y los trabajadores oficiales. Los servidores públicos realizan funciones laborales administrativas en los departamentos administrativos, los ministerios, las superintendencias, los establecimientos públicos, y las entidades del orden distrital.

Por su parte, los trabajadores oficiales, si bien laboran en las entidades ya mencionadas, sus funciones son de construcción y sostenimiento de obras públicas (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

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